Resumen: La sentencia analizada, resuelve el recurso interpuesto por el trabajador, conductor de transporte por carretera, que recurre contra la sentencia que estimó parcialmente su demanda , desestimando los importes reclamados como horas extraordinarias. La sala después de rechazar la pretensión de nulidad, desestima el recurso por entender que lo que realmente combate el recurrente es el resultado de la actividad probatoria consignado en la sentencia recurrida, destaca que no han quedado probadas las horas de exceso reclamadas porque la empresa acredita que el trabajador usó incorrectamente el tacógrafo, al incluir los tiempos de espera para la carga y descarga como tiempo de trabajo efectivo, cuando debió computarse como tiempo de presencia, recuerda la normativa aplicable en este sector para el computo de las horas de trabajo efectivo.
Resumen: El plus de trabajo de puesto de trabajo se abona todos los días trabajados y compensa diversas actividades vinculadas al servicio -revisión de vehículo, limpieza, repostaje, entrega de recaudación, etc.-, y no solo la toma y deje del servicio.
La Sala concluye que el Plus de trabajo debe incluirse en el cálculo de la hora extraordinaria, al tener naturaleza salarial ordinaria y retribuir tareas efectivas y habituales, pues siendo su devengo diario está vinculado directamente al trabajo efectivo y recuerda que según la jurisprudencia del TS los complementos percibidos de forma regular e invariable integran la retribución ordinaria comparable a los periodos de trabajo, criterio ya aplicado por la STSJ de Madrid de 14-4-20 para incluir este mismo plus en el salario de vacaciones y si es ordinario para las vacaciones, también para las horas extraordinarias, cuyo valor legal mínimo -art. 35.1 ET- no puede ser inferior al de la hora ordinaria, que incluye todos los conceptos salariales habituales.
Resumen: RCUD. Ante la controversia de si para el cálculo de la carencia específica de la pensión de jubilación debe aplicarse el coeficiente de parcialidad contemplado en el art. 247 de la LGSS en su redacción vigente a la fecha del hecho causante o si cada día trabajado a tiempo parcial debe computarse como un día completo, la Sala reitera su doctrina recogida en las sentencias 167/2025, de 5 de marzo, rcud 1238/2023, 502/2025, de 27 de mayo, rcud 3173/2023 y 310/2025 de 9 de abril, rcud 189/2023. El coeficiente de parcialidad no debe aplicarse atendiendo a la sentencia del TC 91/2019 que lo declaró inconstitucional por no adecuarse al principio de igualdad entre trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial puesto que establecía una diferencia de trato no justificada y una discriminación indirecta por razón de sexo. La Sala confirma así la sentencia recurrida por ajustarse plenamente al art. 4.1 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978 , relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, a lo preceptuado en el art. 14 de la Constitución Española y en los arts. 4 y 15 de la Ley Orgánica 3/2007.
Resumen: Atendiendo a la finalidad de la cláusula convencional, cual es asegurar que al menos una parte significativa de las vacaciones anuales se tome en la época tradicional de verano, propiciando el descanso en temporada alta y la conciliación familiar y, en ausencia de una definición convencional exacta, cabe recurrir al sentido literal y usual del término, conforme a las reglas de interpretación del CC.
Resumen: Conoce la Sala del recurso de casación formulado por Industrial Química del Nalón SA contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que declaró la nulidad del artículo 31 del convenio colectivo de empresa por fijar un plus de nocturnidad inferior al establecido en el convenio del sector de la industria química defendiendo la empresa su viabilidad en cuanto que podía ser compensado por el salario mínimo garantizado. Se analiza entonces la relación temporal entre convenios y se tienen en cuenta las materias tras la reforma del art. 84 ET por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre de modo que el convenio de empresa al ser posterior al sectorial no podía disminuir las cuantías del complemento de nocturnidad. Esta conclusión no queda alterada por el hecho de que el convenio sectorial contemple un salario mínimo garantizado pues no se trata de un concepto retributivo al modo del salario base o de los complementos salariales, sino que constituye una garantía de retribuciones mínimas, no se trata de un concepto salarial susceptible de compensación o absorción con otros. Desestima el recurso y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La sentencia analizada resuelve sobre la pretensión de la trabajadora que solicitó una adaptación de jornada por motivos de conciliación consistente en poder continuar teletrabajando tras la pandemia. La empresa denegó la medida alegando imposibilidad de adaptación y la sentencia de instancia desestimó su demanda. La sala de suplicación tras analizar las circunstancias concurrentes concluye afirmando que aunque la empleadora optó por una opción legalmente posible, esa opción obliga a acreditar, no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, sino también la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial, y ello, a juicio de la Sala, no ha resultado acreditado, teniendo en cuenta que no se justifica que razones operativas impiden el teletrabajo cuando las cuatro campañas anteriores se había desarrollado en esta modalidad, no habiéndose planteado alternativas intermedias.
Resumen: La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Valladolid desestima la demanda interpuesta por la Asociación Regional de Ambulancias de Castilla y León en materia de impugnación de Convenio colectivo. Tras rechazarse las excepciones de cosa juzgada y de litispendencia la Sala considera que la actora carece de acción para impugnar el Convenio cuando la Comisión Paritaria ya lo ha interpretado en el sentido que se postula en la demanda.
Resumen: Mercadona recurre suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que estimó parcialmente la demanda, en la que la actora solicitaba la prolongación de su reducción de jornada del 25% para cuidado de sus dos hijas hasta mayo de 2027, en los mismos términos que venía disfrutando. La demandante, madre soltera y con jornada reducida desde 2018, solicitó la novación contractual para mantener su horario reducido más allá de la edad legal de sus hijos, amparándose en el art. 14 del convenio colectivo de la empresa, que permite dicha prórroga hasta que los menores cumplan 15 años, con la condición de que el horario se adapte a las necesidades organizativas de la empresa. La sala de lo social desestimó el recurso, señalando que la empresa no acreditó de forma suficiente las necesidades organizativas que impidieran mantener la concreción horaria solicitada, limitándose a argumentos genéricos sobre la formación de la trabajadora y la necesidad de apertura del centro. Destacó que la medida de conciliación se enmarca en políticas de igualdad y protección social, y que los obstáculos alegados deben ser justificados con mayor intensidad.
Resumen: El relato fáctico indica que la empresa responde a la solicitud del trabajador ,convocándole a una reunión , si bien le indica también que no había vacantes en Mallorca que poder ofrecer al trabajador, lo que se reitera en la reunión del día 30. Por lo expuesto se cumplió el plazo contemplado en el artículo 34.8 ET, a lo que debe añadirse que la empresa ofreció otras alternativas al trabajador a fin de que pudiera contemplar diferentes opciones de conciliación que no figuraban en su solicitud, que se centraba únicamente en la isla de Mallorca. No se puede acudir a la presunción aprobatoria que postula la parte recurrente pues existió respuesta expresa y motivada por parte de la empresa de las razones que amparaban la decisión de no conceder el traslado solicitado por el demandante, como es la falta de vacante en el territorio en cuestión, lo que aparece avalado por los datos de reducción de personal consecuencia de los ajustes empresariales que se reflejan en la sentencia la recurrida, por lo que se considera que la petición del trabajador no es proporcional a las necesidades y posibilidades organizativas de la empresa, ya que tendría que crear un puesto de trabajo nuevo para el demandante.
Resumen: La resolución analizada resuelve el recurso de una trabajadora ( auxiliar de geriatría) contra la sentencia de instancia que desestimó su demanda. La actora, tenia reconocida desde 2017 y hasta 2028 una reducción de jornada del 50% con concreción horaria y derecho a elegir en el cuadrante que la empresa le enviaba, los días completos a los que aplicar la reducción de jornada. Tras una nueva adjudicación del servicio la empresa sucesora le mantiene el derecho a la reducción de jornada, pero le deniega la posibilidad de concretar los días. La Sala considera que la negativa de la empleadora al reconocimiento de dicho derecho, vulnera los derechos conciliatorios de la trabajadora, en cuanto que la empresa no negoció ni justificó su negativa, alegando simplemente que lo solicitado excedía del contenido del derecho ejercitado Además considera que en este caso, estamos ante un derecho adquirido por la trabajadora, y por lo tanto, la empresa subrogada en la contrata, debió respetar la medida de conciliación, en la forma en que se había venido aplicando en las anteriores empresas, debiendo haber negociado en su caso la modificación. Estima la demanda y condena al pago de una indemnización de daños y perjuicios que cuantifica conforme a la LISOS, tal y como había solicitado la parte.
